Dans la jungle de l'IA et de la RH, des managers déboussolés

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C'est un sujet aussi fascinant que controversé dont je vous parle aujourd'hui. Il s'agit de l’utilisation croissante de l’intelligence artificielle pour prendre des décisions managériales.

Vous pensez que c'est peut-être le futur ? Détrompez-vous. Je vous parle de ce qui se passe dans les entreprises dès à présent.

Une récente étude menée par Resume Builder révèle en effet que 60 % des managers américains utilisent désormais l’IA pour évaluer, promouvoir… et parfois licencier leurs employés.

Comment l’IA s’invite dans les décisions humaines ?

Selon l’étude, près de 80 % des managers utilisent l’IA pour recommander des augmentations, ou des promotions.

Mais attention, près de 70 % l’emploient aussi pour évaluer les licenciements, et les mises à pied.

Et le pire, c'est que plus de 20 % d’entre eux laissent même l’IA prendre des décisions finales, sans intervention humaine. On parle donc ici d’un vrai changement de paradigme dans la gestion des ressources humaines.

Le remplacement de postes par des IA

Et pour aller plus loin dans les méandres de la RH dopée à l'IA, voici que les managers étudient désormais le remplacement de postes par des intelligences artificielles.

Quand on leur demande d'évaluer si un poste peut être remplacé par une IA, près de la moitié des managers interrogés n'hésitent pas à remplacer un humain par une machine.

Pourtant, la majorité de ces décideurs n’ont reçu aucune formation formelle à l’IA. De quoi inquiéter quand on considère les enjeux éthiques et juridiques.

Un flou inquiétant autour des règles d’utilisation de l’IA dans l’entreprise

Bref, et c'est le troisième point de l'étude, tout ceci met en lumière un flou inquiétant autour des règles d’utilisation de l’IA dans l’entreprise.

Les outils utilisés, comme ChatGPT ou Microsoft Copilot, traitent parfois des données sensibles sans que les employés ne soient informés. Et sans cadre légal fort, les employés n’ont souvent aucun recours face à une décision automatisée.

À New York, une loi impose déjà un audit annuel des algorithmes RH, mais ailleurs, la régulation reste embryonnaire.

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