Episode 166: Gagner sur le marché du travail

Leadershift

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Article McKinsey:

Gone for now, or gone for good? How to play the new talent game and win back workers

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/gone-for-now-or-gone-for-good-how-to-play-the-new-talent-game-and-win-back-workers

"Partis maintenant, partis pour toujours? Comment jouer au nouveau jeu des talents et regagner des collaborateurs"

Cette vague est différente:

• Certaines personnes partent sans rien avoir
• Certaines personnes partent pour un job complètement différent
• Certaines personnes partent tout court

Donc la compétition n'est plus qu'avec les concurrents, mais aussi avec d'autres job non-traditionnels ou avec pas de job du tout

Parmi ceux qui ont démissionné, l'attrition était plus apparente dans les secteurs de la consommation et du commerce de détail, des soins de santé et de l'éducation - des secteurs qui ont ressenti certaines des plus grandes pressions sociales et économiques pendant la pandémie.

Pourquoi les personnes partent?

• Parce qu'elles peuvent
• Parce qu'elles sont en colère
• Parce qu'elles sont fatiguées

Top 3 raisons pour lesquelles les personnes ont quitté leur travail sans job derrière:

• Des dirigeants indifférents (uncaring leaders)
• Attentes insoutenables en matière de performances professionnelles
• Manque de possibilités de développement de carrière et d'avancement

Ceux qui reviennent pourraient repartir:

• Manque de possibilités de développement de carrière et d'avancement
• Rémunération globale inadéquate
• Manque de travail qui ait du sens

Comment faire?

Step 1: Pay to play = comp & ben

Step 2: Ecouter

L'examen de la rémunération et des avantages sociaux n'est que la première étape ; les entreprises doivent également investir dans la création de lieux de travail "collants" - en écoutant les employés, en anticipant et en répondant à leurs préoccupations, en favorisant la sécurité psychologique et le sens de la communauté, et en mesurant les résultats.

Dans cette nouvelle compétition pour les talents, les employeurs devraient reconnaître les différents rôles que la rémunération peut jouer, à la fois comme facteur d'hygiène et comme source de motivation. Les individus peuvent rechercher une certaine fourchette de rémunération lorsqu'ils envisagent une offre d'emploi. Mais une fois ce seuil atteint, des facteurs culturels peuvent rendre une entreprise plus attrayante pour y entrer et, idéalement, inciter davantage à y rester.

Se concentrer uniquement sur la rémunération ou uniquement sur les facteurs culturels ne permettra pas d'endiguer la vague d'attrition. Les chefs d'entreprise doivent accorder une attention constante aux deux.

Step 3: Étendre le territoire de pêche

• Personnes pas / plus / pas encore sur le marché du travail => liens avec les communautés locales
• Personnes qui sont parties => conserver le contact à tout prix
• Personnes non formées (traditionnellement)

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